Les résultats de l'observatoire du management - partie 2

 Pour 23% des personnes interrogées, c’est maintenir la motivation au travail.

En ce qui concerne la motivation, la question posée était de connaître les 3 facteurs qui motivent le plus le personnel dans son travail.

Les 1 500 répondants placent en tête 3 critères, loin devant les 5 autres :

Si la rémunération obtient le second score, l’on doit également constater que la troisième place sur le podium est occupée par l’ambiance et la qualité de vie au travail, c’est-à-dire tout ce qui touche au bien-être au travail, à la qualité de vie au travail, les antidotes aux risques psychosociaux.

L’on remarquera, bien sûr, le dernier facteur avec 23% qui est la façon dont la personne est managée.

Cette dernière place ne doit surtout occulter l’importance du manager de s’assurer en permanence que les membres de son équipe sont motivés et d’identifier pour cela ce qui les motive. À cet égard la quête d’autonomie semble se renforcer au fil des années.

Dans le domaine managérial, l’étude met en évidence 3 facteurs importants sur les rôles du manager.

1. Fédérer un collectif autour d’objectifs communs avec un score de 34,6%.
2. Faire grandir les équipes, avec un score de (23%).
3. Piloter l’activité avec un score de 19,3%.

Pour  18% c’est de faire accepter les changements du quotidien.

Suivant les résultats de l’étude, si 86% des managers estiment savoir comment bien accompagner les changements dans l'entreprise, seuls 63% des collaborateurs partagent cet avis.

En matière de changement les attentes en accompagnement managériales sont fortes.

N’oublions pas que les situations de changement sont souvent une source de stress, de déstabilisation potentielle du personnel, une sortie de zones de confort.

Dans cette approche du changement, il est important d’outiller au mieux les managers et de les accompagner. C’est ainsi, comme l’indique le rapport, que l’on peut limiter les facteurs de RPS liés aux changements mal vécus par les collectifs de travail.

   Le changement ne se décrète pas.

De mon expérience de coach certifié de l’ICI depuis 2014, ce dont je suis intimement convaincu c’est que le changement de s’impose pas, il nécessite au préalable une prise de conscience. Être conscient que l’on vit une situation, des circonstances, des contraintes qui nécessitent impérativement un changement.

Que le changement nécessite du temps, un phasage, avec en premier lieu une phase d’apprentissage, avant que le changement ne devienne pérenne et enfin complètement intégré, automatisé, pourrions-nous dire.

Personnellement dans cette approche j’utilise comme outil le modèle de l’Investigation Appréciative qui fait appel à l’intelligence collective afin que chaque personne soit acteur du changement et participe à l’élaboration du plan d’action qui permettra d’atteindre les objectifs que nécessite le changement.

L’intelligence, les compétences émotionnelles.

Dans son rapport, l’Observatoire du management 2024 précise, pour moi, un point essentiel déjà cité, celui de développer des compétences relationnelles plus fortes pour répondre aux défis. Ce qui est exprimé par ailleurs par 72 % des répondants.

C’est tout ce qui touche au savoir-être, c’est en ce qui me concerne un domaine d’expertise que je développe depuis plusieurs années avec les tests nécessaires et utiles afin d’assurer un accompagnement individuel et d’équipe personnalisé.

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